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1、劳动法纠纷：新劳动法下的劳动合同纠纷
2．劳动法纠纷：劳动法纠纷
是否有冲突取决于是否发生了真正的特殊培训费用：
1．法律效力大于约定效力。应以法律规定为先，无规定时方可约定。
2、一定有真实的培训费用，只有服务期和你说的人民币才能提供“特殊”的培训费用。 关于劳动法纠纷
那么特殊培训费是多少？主要有以下三点： （1）用人单位提供专项培训费。根据国家规定，用人单位对职工进行职业培训，必须按照其工资总额的一定比例提取培训费用。这部分培训费用的使用不能作为与工人签订合同服务期的条件。同时，这笔专项培训费的金额应该是比较大的。这个金额有多高？劳动合同法没有规定具体数额。主要原因是由于地区和企业的情况不同，难以得出具体数额。统一比例尺。最好每个地方细化该地区的具体金额。 (2) 对劳动者进行专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线或者一个项目，就必须有人能操作。为此，工人被派往国外接受培训，当他们回来工作时，这种培训就是本文所称的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训的服务期限可以不约定，即不包括职业培训。为避免上岗前必须接受的正常职业培训，即使参加普通会议或上夜校也算作本条所称专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训基金，结合本单位实际情况有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工作的工人必须经过培训才能上岗。劳动者有权接受职业技能培训。 (3)从培训的形式来看，可以是兼职的、兼职的，也可以是非生产性的。实践中，用人单位往往因某项工程或某项技术创新，为员工提供相对昂贵的培训，但停产时间一般不会很长，多采用非停产专业技术培训。如果法律硬性规定必须经过一定时期的脱产培训才能约定服务期限，那么很多经过培训的劳动者没有完成约定的服务期限就离职，这会给用人单位造成更大的损失。这一规定，表面上保护了职工的培训利益，但实际上使用单位对职工的培训有顾虑，不利于职工的发展。一般情况下，越是不可或缺的人才，单位就越不可能长期采取停产培训，只能采用非停产的方式。
3、此外，约定的人民币将不受法律支持。
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劳动纠纷
2024-05-17 
